Refus de déplacement professionnel : des sanctions possibles ?

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De la simple visite de chantier, réalisée sur la journée, à un voyage d’affaires de plusieurs semaines, un déplacement professionnel s’impose parfois à un salarié pour mener à bien ses missions. A-t-il néanmoins la possibilité de s’opposer à ce déplacement inhabituel de son lieu de travail ? Quel est le formalisme à respecter en la matière ? Comment se passe la gestion des déplacements professionnels (lieu, transport, clause spéciale, durée du voyage, etc.) ? Le point complet avec Mooncard.

 

Un salarié peut-il refuser un déplacement professionnel ?

 

Un salarié est tenu de respecter les directives de son employeur et ne peut donc pas s’opposer – en principe – à une demande de déplacement professionnel dans le cadre de son travail et de ses obligations. Ce type d’événement n’est pas considéré comme une modification du contrat de travail.

 

Il n’est d’ailleurs pas nécessaire pour l’entreprise de mentionner la possibilité de voyages d’affaires réguliers ou l’exigence d’une flexibilité importante (horaires, mobilité, moyen de transport, durée des missions, etc.) lors de la rédaction du contrat.

 

Les règles en matière de déplacement professionnel et code du travail laissent toutefois une certaine place à l’interprétation et à la protection du salarié et de son contrat de travail :

 

  • L’employeur est tenu de respecter un « délai de prévenance » minimal, d’une durée de 48 heures. Ce laps de temps est précieux pour laisser au salarié le temps d’organiser la gestion des modalités personnelles liées à son absence temporaire du lieu de travail et de son domicile (garde des enfants, par exemple) et de garantir un moyen de transport adéquat pour rejoindre son lieu de mission ;

 

  • Malgré tout, il devra tenir compte du temps de trajet du déplacement professionnel pour proposer au salarié un préavis raisonnable. Ainsi, une visite sur la journée, et empêchant le salarié de rentrer chez lui le midi, ne pourra évidemment pas être traitée comme un voyage business à l’autre bout du monde pendant une semaine ou une plus longue durée.

 

Les règles d’un déplacement professionnel et les obligations de l’employeur doivent donc être bien comprises (une clause de mobilité dans le contrat de travail peut être utile pour balayer les doutes) pour ne pas engager la responsabilité de l’entreprise et l’exposer à un recours pour faute relative au droit de la part des salariés.

 

Déplacements professionnels et clause de mobilité

 

En recrutant des salariés particulièrement exposés aux voyages répétitifs par leurs fonctions (chargés de clientèle, chefs de chantier, représentants de commerce…), l’employeur aura souvent le réflexe d’ajouter au contrat une clause de mobilité, ou « clause de déplacement professionnel », indiquant des déplacements fréquents pour les affaires.


Cette mention permet à l’entreprise de modifier le lieu de travail du salarié sans son accord. Elle n’est cependant pas obligatoire pour le contraindre à un simple déplacement professionnel quel qu’en soit le lieu.
 
 

Quels sont les motifs possibles pour un refus de déplacement professionnel ?

 

Un salarié pris au dépourvu par une demande de déplacement professionnel de son employeur n’est pas privé de tout recours. La jurisprudence admet qu’il peut invoquer une « cause réelle et sérieuse » pour refuser la mission sans risquer une sanction pour faute. Ces motifs ne sont pas limitativement énumérés :

 

  • Des problèmes médicaux et des raisons de santé peuvent justifier le maintien du salarié sur son lieu de travail habituel. Il devra fournir un certificat médical en bonne et due forme, et prévenir son employeur le plus tôt possible. Le refus d’un déplacement professionnel pour grossesse peut, par exemple, s’envisager ;

 

  • Des obligations familiales – sérieuses – peuvent aussi être invoquées pour refuser un voyage d’affaires. Il conviendra toutefois de les détailler très précisément. Cela concerne, par exemple, la garde d’un enfant ou parent malade, sans possibilité d’assistance, constituant un conflit entre la gestion familiale et les déplacements professionnels ;

 

  • La non prise en charge des frais de déplacement par l’employeur est un autre motif invocable, et validé par la Cour de cassation en date du 21 mars 2012. Il appartient donc à l’entreprise de posséder une politique de voyage claire, sans ambiguïté et en accord avec le droit. Elle devra, par exemple, définir les moyens de transport remboursables et l’indemnisation d’un déplacement professionnel avec le véhicule personnel pour le travail ;

 

  • Une mise en danger du salarié peut, enfin, être avancée, notamment si le pays de destination n’offre pas un cadre sécuritaire satisfaisant. Cette notion est proche de celle du droit de retrait applicable dans les locaux de l’entreprise.

 

Quelles sanctions possibles en cas de refus de se déplacer ?

 

Dans le cas où un salarié persiste dans le refus de déplacements professionnels sans avancer aucun des motifs cités ci-dessus, il s’expose à une sanction administrative pour faute quant à ses obligations professionnelles. Si son attitude cause un préjudice important à l’activité de l’entreprise, cette dernière est susceptible de retenir une faute grave, l’exposant donc à un risque de licenciement pour manquement à ses obligations.

 

Toutefois l’employeur est libre d’adopter une position plus nuancée et de retenir une sanction intermédiaire, comme :

 

  • Un avertissement écrit ;
  • Un blâme ;
  • Une mise à pied temporaire et sans salaire d’une durée déterminée ;
  • Une rétrogradation.

 

Toutes ces sanctions peuvent être contestées par le salarié devant le conseil des prud’hommes.

 

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